Лоялност

Напоследък доста се говори за лоялността и най-вече се дискутира въпроса: Лоялно ли е да напуснеш фирмата, в която работиш, особено пък ако тя изпитва проблеми?

В България е масово разпространено мисленето, че всеки, който напуска фирмата, е предател и е нелоялен. Фирмата го е хранила толкова време, а той от черна неблагодарност напуска. Това, според мен са предразсъдъци от времето на социализма.

TragedyДумата „лоялност“ означава преданост и вярност, но означава също и законност. Доколкото взаимоотношенията между работник и работодател се уреждат с трудов договор и там ясно е записано, че той може да бъде прекратен по всяко време и от двете страни със съответното предизвестие, и доколкото той не е юридически нарушен, не може въобще да се говори за нелоялност.

По-скоро акцентът тук е морален. Такъв е и поводът да започна да пиша този пост. Lyd в нейния блог задава въпроса дали е лоялно да напуснеш фирмата, когато е изпаднала в криза. За мен, отговорът е категоричен: ако спазваш клаузите на договора, значи е лоялно. По-интересен, според мен, е въпроса: Какво ти дава фирмата и какво очакваш от нея? Когато човек си отговори на него, тогава ще може да отговори и на въпроса дали да я напусне сега или не. Ако фирмата няма какво да ти даде, значи няма за какво да стоиш там.

В анкетата на Lyd въпросът е зададен твърде крайно: или напускаш за повече пари, или оставаш „за черните очи“ на шефа. Разбира се, това е твърде примитивно като дилема. Според мен, има и други важни неща, които биха могли да мотивират един служител да остане във фирмата, въпреки че тя е изпаднала в криза. Ето някои от тях:

  • Обучение и професионално израстване. Ако във фирмата има изградени добри практики, било като производствени технологии, било като общуване или организация, и човекът осъзнава, че е още млад и неопитен в професията, а тази фирма е добро място да напредне професионално, това може да е достъчен мотивиращ фактор да остане и да продължи своето развитие.
  • Израстване в кариера (позиция). В нашата професия (производство на софтуер) е много трудно премествайки се на нова работа да стъпиш и на по-висока длъжност. Много по-лесно е израстването в служебната йерархия във фирмата, в която си рабтил достатъчно дълго и си се доказал пред вишестоящите. В този смисъл, ако човекът гони служебно издигане, би могъл да остане, за да получи тзаи промоция и да напусне по-късно с нова, по-авторитетна титла.
  • Възможност за участие в бизнеса. Това вече зависи от подхода на големия шеф. В примера, който Lyd дава, шефът събира служителите си и им заявява открито, че фирмата изпитва сериозни финансови затруднения и се налагат драстични мерки, за да оцелее, които се отразяват най-вече в намаляване на заплатите. Това е наистина сериозен удар по финасовото здраве на всеки един човек, защото едва ли има някой, който да не е планирал бъдещи разходи, базирани на текущата си заплата. Едно такова намаляване носи проблеми на цялото му семейство. Тук, обаче не се казва нищо за някаква друга форма на мотивация или компенсация на загубите, причинени от намаляването на заплатата. Едно нещо, което масово се практикува на запад, е предлагане на дялово участие в собствеността, например раздаване на акции. При положение, че причините за финансовото неблагосъстояние на фирмата са обективни (а не некадърен мениджмънт например), това би могло да бъде добра мотивация за хора, които вярват в успешното бъдеще на фирмата и би ги задържало за доста дълъг период там.

Разбира се, всички тези варианти биха били валидни при положение, че фирменото ръководство е постъпило открито и веднага е поставило въпроса пред служителте си, вместо да шикалкави няколко месеца. Също така ключов момент е доверието, което служителите имат в своите мениджъри. Ако общественото мнение смята ръководството за виновно за кризата, тогава никой не може да спаси кораба от потъване. Хората ще напуснат и не заради парите, а просто, защото нямат никаква вяра в бъдещето на тази фирма.

Sinking

Когато настъпи подобна криза е много трудно да се вземат решения. Винаги ще има хора, недоволни, изненадани и обидени. Винаги ще има обвинения в некадърност, предателство и нелоялност. Но аз си мисля, че такава криза не идва за един ден. Симптомите за нейното настъпване се появяват доста по-рано и най-важното е още в първите моменти да за започне да се мисли за техните последствия. Пренебрегването им или отлагането на тяхното решаване могат да бъдат фатални.

You may also like...

14 коментара

  1. Marfa каза:

    Много хубав пост, поздравления 🙂 Ще цитирам само думите на Канев: „Аз с теб – по човешки, и ти с мен – по човешки“. Мисля, че това изчерпва ако не всичко, то една голяма част от темата 🙂

    А що щеш в blogspot, не беше ли в wordpress?

  2. Mike Ramm каза:

    Тук пиша по-сериозни неща (или поне така си мисля).

  3. S Blyahoff каза:

    Аз бих си позволил да не се съглася с теб Mike, понеже по мое лично мнение лоялността на човек е морално качество, а не готовността му да следва закона. За моралът няма поставени норми в законодателството. Той е нещо, което касае служителя не само когато реши да приключва взаимоотношенията си в дадена компания, а и в периода докато работи там.

  4. Mike Ramm каза:

    Напротив, аз самият казах, че лоялността има двояко тълкуване, така че моралната страна на нещата си остава. Друг е въпросът, че според мен моралът е лично качество и моят морал може да се различава от твоя или пък от т. нар. „обществен“ морал, но това не бива да бъде причина за конфронтация.

    Темата за морала, обаче, е доста обширна и може би ще стане предмет на отделно обсъждане.

  5. Galcho каза:

    Интересен пост.. отново 😉

    Лоялността не се покрива винаги с трудовия договор, но пък спазването на законови норми е задлължително и за двете страни. Ако говорим за престъпване на клаузите в договора, то тогава обсъждане на лоялността няма смисъл.

    Понякога, обаче, двете неща не се покриват. Давам веднага пример – фирмата си търси човек, който да възнамерява да остане поне 2 години. Записването това в договора може да уплаши много от потенциалните кандидати. Затова може да се пропусне в договора, но пък ако въпроса е поставен открито по време на преговорите, то преждевременното напускане може да се приеме като нелоялно.

    Въобще е много важно нещата да се поставят открито на масата. Така всяка страна знае какво да очаква и не се чувства излъгана или подведена. А това помага за запазване на добрите взаимоотношения.

    Като цяло аз свързвам лоялността със спазване на поетите ангажименти от двете страни.

    Според мен точно това липсва на мениджърските кадри в България!!!

    Управлението при кризи е съвсем друга история – много малко компании успяват да оцелеят след продължителни кризи. Като цяло загуби са допустими в началните етапи на създавана на компанията, но ако зряла компания търпи загуби, то акционерите много бързо могат да напуснат потъващия кораб. Щом това биха направили акционерите, защо да не го направят служителите!? още повече, че служителите би трябвало първи да усетят симптомите.

    Според мен при едно открито отношение от мениджмънта и изявление, в което се описва ситуацията, бъдещите мерки и сроковете, в които може да се очаква резултат може да спре служителите от паническо разбягване. Това е много опасно, понеже ако желаният резултат не е в споменатия срок може да доведе до тотален отлив на служители, акционери и клиенти.

    Поздрави,
    Галчо
    http://www.galcho.com

  6. lyd каза:

    Благодаря за „коментара“, Майк. Сложих линк в моята статия 🙂

  7. merita каза:

    Съвсем скоро напуснах сталата си служба и бях обвинена в липса на лоялност.Причината да напусна всъшност беше , че нямах какво повече да науча и да направя на сегашната си позиция.Тъй като не обичам рутината исках да си намеря нова работа с нови предизвикателства.Това и направих.
    За съжаление моите стари работодатели не бяха доволни от напускането ми и ме обвиниха в нероялност.Момента с възнаграждението също беше решаващ.Заплащянето което получавах също не ме стимулираше достатъчно.
    В случая съм съгласна че лоялноста е двустранна и работодателя също тлябва да полага усилия да запази цените си кадри.това също е лоялност към служителя.

  1. 04.12.2007

    […] на служителя и напускането се счита за груба проява на нелоялност. В Америка (а и аз поддържам това мнение), много […]

  2. 25.07.2008

    […] писал преди време по темата за лоялността в блога Нова работа, но сега попаднах на една хубава […]

  3. 25.08.2008

    […] бъде уволнена. Ако шефът й беше общувал често с нея, тя щеше да има по-голямо доверие във фирмата и не би ги заподозряла в заговор срещу себе си, а още […]

  4. 01.12.2008

    […] си, но рядко се замислят каква е причината за това. Вече съм коментирал, че за мен лоялността е поведение, отговарящо на […]

  5. 09.01.2009

    […] обаче, шефът го възприема твърде лично и за него напускането е равносилно на предателство. Човекът е низвергнат и неговото име е заличено […]

  6. 13.09.2010

    […] към своя екип? Излишно е да питам колко са онези лоялни служители, които не биха се полакомили да напуснат фирмата, в […]

  7. 09.12.2010

    […] Работата ми е скучнаПреследван / Pursued | Нова работа on ЛоялностДа си намериш работа е като… да си намериш гадже on Да […]