Лоялност

Когато човек кандидатства за работа, много често една от темите, които се обсъждат, е лоялността. Един от често задаваните въпроси към кандидата е: „Защо сте напуснали предишната си работа?“ Способността да прояви лоялност към работодателя е едно от най-важните качества на кандидата. (Друг е въпросът, че лоялността на работодателя не се коментира.) И нерядко в интервютата се поставя въпроса:

Лоялно ли е да напуснеш фирмата, в която работиш, особено пък ако тя изпитва проблеми?

В България е масово разпространено мисленето, че всеки, който напуска фирмата, е предател и е нелоялен. Фирмата го е хранила толкова време, а той от черна неблагодарност напуска. Това, според мен са предразсъдъци от времето на социализма.

Думата „лоялност“ означава преданост и вярност, но означава също и законност. Взаимоотношенията между работник и работодател се уреждат с трудов договор. А в него ясно е записано, че той може да бъде прекратен по всяко време и от двете страни със съответното предизвестие. В такъв случай, докато той не е юридически нарушен, не може изобщо да се говори за нелоялност.

По-скоро акцентът тук е морален. Такъв е и поводът да започна да пиша този пост. Блогърката Lyd задава въпроса дали е лоялно да напуснеш фирмата, когато е изпаднала в криза. За мен, отговорът е категоричен: ако спазваш клаузите на договора, значи е лоялно. По-интересно е, обаче, човек да се запита:

Какво ти дава фирмата и какво очакваш от нея?

Когато човек успее да си отговори на този въпрос, тогава ще знае дали да напусне фирмата сега или не. Ако фирмата няма какво да ти даде, значи няма за какво да стоиш там.

В анкетата на Lyd въпросът е зададен твърде крайно: или напускаш за повече пари, или оставаш „за черните очи“ на шефа. Разбира се, това е твърде опростено като дилема. Според мен има и други важни неща, които биха могли да мотивират един служител да остане във фирмата, даже, когато е изпаднала в криза. Ето някои от тях:

• Обучение и професионално израстване. Ако във фирмата има изградени добри практики, било като производствени технологии, било като общуване или организация, това е нещо, което си струва да се усвои. Ако човекът осъзнава, че е още млад и неопитен в професията, а тази фирма е добро място да напредне професионално, това може да е достатъчен мотивиращ фактор да остане и да продължи своето развитие.
• Израстване в кариера (позиция). В моята професия (производство на софтуер) е много трудно премествайки се на нова работа да стъпиш и на по-висока длъжност. Много по-лесно е израстването в служебната йерархия във фирмата, в която си работил достатъчно дълго и си се доказал пред вишестоящите. В този смисъл, ако човекът гони служебно издигане, би могъл да остане, за да получи тази промоция и да напусне по-късно с нова, по-авторитетна позиция.
• Възможност за участие в бизнеса. Това вече зависи от подхода на големия шеф. В примера, който Lyd дава, шефът събира служителите си и им заявява открито, че фирмата изпитва сериозни финансови затруднения. Налагат се драстични мерки, за да оцелее, и те се отразяват най-вече в намаляване на заплатите. Това е наистина сериозен удар по финансовото здраве на всеки един човек. Едва ли има някой, който да не е планирал бъдещи разходи, базирани на текущата си заплата. А едно такова намаляване носи проблеми на цялото му семейство. Тук, обаче, не се казва нищо за някаква друга форма на мотивация или компенсация на загубите, причинени от намаляването на заплатата. Едно нещо, което масово се практикува на запад, е предлагане на дялово участие в собствеността, например раздаване на акции. При положение, че причините за финансовото неблагосъстояние на фирмата са обективни (а не некадърен мениджмънт например), това би могло да бъде добра мотивация за хора, които вярват в успешното бъдеще на фирмата и би ги задържало за доста дълъг период там.

Причината за кризата е също важна

Разбира се, всички тези варианти биха били валидни при положение, че фирменото ръководство е постъпило открито и веднага е поставило въпроса пред служителите си, вместо да шикалкави няколко месеца. Също така ключов момент е доверието, което служителите имат в своите мениджъри. Ако общественото мнение смята ръководството за виновно за кризата, тогава никой не може да спаси кораба от потъване. Хората ще напуснат и то не заради парите, а защото нямат никаква вяра в бъдещето на тази фирма. Когато няма доверие, няма и лоялност.

Когато настъпи подобна криза е много трудно да се вземат решения. Винаги ще има хора недоволни, изненадани и обидени. Винаги ще има обвинения в некадърност, предателство и нелоялност. Но аз си мисля, че такава криза не идва за един ден. Симптомите за нейното настъпване се появяват доста по-рано и най-важното е още в първите моменти да за започне да се мисли за техните последствия. Пренебрегването им или отлагането на тяхното решаване могат да бъдат фатални.