„Здравословното“ текучество

Наскоро, в сайта karieri.bg се появи един пост на Денислава Симеонова, озаглавен Когато мишките напускат кораба, в който авторката с болка поставя въпроса за напускането на ценни кадри от фирмите и за масовото игнориране на този факт от корпоративния мениджмънт, който приема някакво „здравословно“ ниво на текучеството, за да не се тревожи от него.

Някога имах един шеф, който се опитваше да ме обиди, цитирайки същата поговорка, че мишките първи напускат потъващия кораб, наричайки ме „мишка“, което всъщност трябваше да означава „страхливец“. Аз, обаче, му посочих друга важна част на поговорката, а именно, че корабът потъва, следователно напускането му от мишките е признак на здрав разум – опит да се спасят от гибел.

Когато човек е решил да напусне фирмата, това може да доведе до различни последици. За фирмата има значение кой е и с какво е бил полезен този човек. Наистина има хора, които трудно общуват с другите и създават проблеми не само на мениджмънта, а и на целия колектив, и тяхното напускане се приема с облекчение от всички. Това може да се нарече „здравословно пускане на кръв„, но аз лично смятам, че такива случаи са малко. В повечето случаи човекът, който напуска, отнася със себе си не само знания и опит, а и част от духа и ентусиазма на колектива. Примерът, който дава, посява във всички останали съмнението, че „има нещо гнило“ във фирмата и този процес често е необратим.

Темата за напускането е много болезнена за мене, защото съм го правил много пъти и всеки път е било с голямо огорчение от това, че нещо отново не се е получило в отношенията ни с работодателя. Има много въпроси, които възникват, когато човек реши да си смени работата, и това ще бъде темата на доста постове в този блог. Най-важните, над които всеки трябва да се замисли, са защо напуска служителят, кога напуска и как го прави.

Има хора, които напускат заради парите. Така коментират и някои от читателите на оригиналния пост. Това, обаче, е повърхностно. Често причина за напускането не е количеството на парите, т.е. размера на заплатата, а тяхното редовно получаване, плащането на осигуровки или пък чувството за несправедливо възнаграждение, когато служителят смята, че други колеги получават повече пари за по-малко работа.

В американския стил на управление има такова правило, което гласи, че на един човек не трябва да му се дават пари, ако не си ги иска. У нас има много фирми, които практикуват този стил и увеличават заплатите или дават бонуси само на тези свои служители, които се оплакват и си го искат. Онези, които тихо и кротко си работят, нищо не получават. До момента, в който разберат, че са били третирани като глупаци. Чувството на обида е толкова силно, че те вземат решението да напуснат.

Разбира се, причини има много – това беше само един от примерите, които ще разглеждаме и за в бъдеще тук. Важно е работодателите да си зададат въпроса Защо? за всеки един напускащ служител, защото причините са много и разнообразни, а добрият мениджър трябва да има позиция по всяка една от тях.

Не по-малко важен е и въпросът Кога си отива един човек? Всеки един от нас, когато започва нова работа, си е изградил някакви очаквания и си е поставил някакви цели. Когато напускаме винаги смятаме, че очакванията са напразни и целите не могат повече да бъдат постигнати. От друга страна, същите цели и очаквания към нас има и работодателят. Много често той също смята, че ние сме го разочаровали. Дали, обаче, това е така? Кой е правият? Дали наистина сега е моментът, в който всички варианти са изчерпани? Това са въпросите, които и двете страни би трябвало да си зададат и даже да обсъдят заедно. Може би не сме си поставили очакванията достатъчно ясно или просто нещата се случват по-бавно, отколкото ни се иска.

Коментарите в поста споделят мнението, че да оставиш служителите си да напускат, означава некадърност и некомпетентност на мениджмънта, с което мога да се съглася, но само донякъде. Според мене, по-големият проблем е, че комуникацията между двете страни е много слаба или почти никаква. Всеки си мисли какви са плановете и целите на другия без да си ги споделят откровено. Така служителите трупат негативни чувства към фирмата, а мениджърите нямат никаква представа за това, до момента, в който недоволството прелива чашата на търпението и служителят хвърля гневно своята оставка.

Тук е моментът да си зададем и въпроса Как се разделяме? Трябва ли да правим сцени и скандали и да си разменяме гневни упреци? Трябва ли да горим мостовете след себе си? Не е ли по-добре да запазим добрия тон, да намерим добрия спомен за успешни времена и да се разделим приятелски, оставяйки вратичка на шанса да ни срещне отново и пак да имаме очи да се погледнем?

За самите мениджъри, това също е по-правилния подход. Така поне в някаква степен духът ще се запази и напускането на един служител няма да се възприема от останалите като сигнал да започнат да си обновяват сивитата. Много често мениджърите правят грешката да хулят напусналия колега и да хвърлят върху него вината за всички проблеми и неуспехи на фирмата. Това е като удар с бумеранг – рано или късно отново се връща върху техните глави, защото хората не са глупави и много ясно виждат причините за фирмените проблеми (а те са винаги в мениджмънта). Когато един мениджър обвинява своите подчинени за собствените си грешки или некомпетентност, това вече наистина е алармен сигнал, че корабът се пълни с вода и всички трябва да си облечем жилетките и да се насочим към спасителните лодки.

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл