Ако по-често посещавате сайтовете за работа, не може да не ви е направило впечатление, че има обяви, които висят там с месеци, а може би и с години. Логично е човек да се запита: Защо тези фирми не спират да си търсят нови служители? Няма ли да са по-ефективни ако си вършат работата, вместо постоянно да търсят хора? След известен размисъл стигнах до следните няколко възможни отговора:

1. Липса на кадри, притежаващи необходимите умения.

Ако се занимавате с ядрена физика или изстрелване на космически кораби, трудно ще си намерите служители по простата причина, че такива специалисти наистина са рядкост. Въпреки това, много е тъпо да оставите една обява да виси някъде в интернет с месеци и да чакате нещо да се случи. По-разумно е да се преосмисли политиката на търсене на кадри и да се предприемат конкретни стъпки. Например:

• Търсене на кандидати от по-широк регион (например от цялата страна или дори от целия свят).
• Във връзка с горното – да се предложат възможности за подпомагане на преместването или за дистанционна работа.
• Ако все пак идеалният кандидат не съществува – създайте си го! Предложете програма за обучение и наемете хора, които не притежават нужните знания, но имат желанието да ги научат.

2. Ненужно високи изисквания.

Ако в първия случай високите изисквания са продиктувани от естеството на работата, то много по-чести са случаите, в които работодателите не са много наясно какво точно искат от потенциалните кандидати и поради това наблъскват в обявата всички възможни изисквания, които някъде са срещнали в пресата, в интернет или в обявите на другите фирми. В резултат се получава такъв бъркоч от изисквания, които и Супермен не би могъл да изпълни. Пример – Ако шофьорите ги наемаха на работа както програмистите.

Съвет към кандидатите: ако попаднете на такава обява, по-добре не кандидатствайте. Работодателят не знае какво иска, така че каквото и да направите, както и да работите, няма да е доволен. Не си хабете усилията. Потърсете си друга фирма.

Съвет към работодателите: Преди да пуснете една обява и да забравите да я свалите, помислете:

• За какво точно ви трябва нов човек?
• Какви са минималните изисквания, на които трябва да отговаря?
• В каква посока може да се развива във фирмата и с какво мога да го мотивирам?

И напишете това в обявата. Ще видите, че ще намерите точните хора.

3. Разминаване между изискванията и предлаганите условия (възнаграждение)

Това е също масова практика у нас. Понякога някои фирми наистина имат нужда от човек с широки познания в много области. От лидер и вдъхновител на екипа. От човек, който с неизчерпаема енергия, упоритост и оптимизъм, да изведе фирмата (екипа, проекта, отдела) на по-високи позиции, които да повишат продажбите, да подобрят пазарната позиция или имиджа на фирмата. Но когато предложат възнаграждение, равностойно на това на чистачката в съседния офис, е просто несериозно.

Уважаеми работодатели, опитите да се действа измекярски и да се ловят маймуни с трици винаги са били неуспешни. Проучете пазара на труда (не е трудно) и сравнете заплащането за подобна позиция на тази, която оферирате, в други фирми. Направете оценка на стойността, която този човек ще донесе на фирмата, и предложете форма на възнаграждение, която да привлече, а не да отблъсне кандидатите.

4. Текучество, породено от естеството на работата (нискоквалифицирана)

Постоянното текучество е най-честата причина за постоянното висене на някои обяви. В някои фирми това е нормалният начин на работа. Има дейности, които се смятат за традиционно предназначени за млади хора, правещи първите си стъпки в трудовия живот – ресторанти за бързо хранене, кол центрове – места, където не се крие, че работата не изисква особени умения, а дори и да ги нямаш, там могат да те научат. Такива фирми са просто трамплин – някои младежи работят само за едно лят, колкото да изкарат пари за почивка, а други – за да получат първи уроци как се вади хляба.

Когато човек кандидатства за подобно място, той е с ясното съзнание, че няма да се пенсионира там, но работата в този тип организации е едно полезно преживяване за работника и натрупаният опит, макар и малък, оставя трайна диря за цял живот.

5. Текучество, поради невъзможност за задържане на служителите.

Тази причина за постоянно активните обяви е най-важната и най-често срещаната. За съжаление, нивото на мениджърска компетентност в мнозинството фирми у нас все още е много ниско. Чорбаджийското поведение, надменното и арогантно отношение на ръководството към служителите са все още масови явления, както в частния бизнес, така и в публичния сектор. Хората имат нужда да се чувстват важни, да усещат, че с нещо допринасят за успеха на фирмата, в която работя, и да бъдат подобаващо оценени. На практика това се получава рядко. Комбинацията между унизително отношение и недостатъчно възнаграждение е основният фактор за демотивация и напускане на работното място. Оттам и постоянно течащите кампании по набиране на нов персонал.

Прост и кратък съвет към работодателите е трудно да се даде. Тяхното отношение до голяма степен е породено от техния манталитет и никак не е лесно да се промени. Трябва много опит да натрупат, за да осъзнаят, че позитивната нагласа, открития диалог и партньорското отношение към служителите е ключът кум успеха.

Към кандидатите: трудно е да се разбере от пръв поглед, имайки пред себе си само обявата, дали фирмата има подобен проблем. Но не е невъзможно. Направете своето проучване – потърсете сайта на фирмата, за да научите повече за самата нея, прегледайте по-популярните форуми и специализирани сайтове и използвайте търсачките, за да намерите коментари за фирмата, за нейния стил на работа, за нейните мениджъри поименно. Не забравяйте и за силата на networking-a – попитайте приятели и познати – убеден съм, че ще успеете да си съставите мнение преди още да сте отишли на интервю. След интервюто, с новата информация, която сте придобили, повторете проучването. По-добре е да изгубите малко повече време, но ако решите да започнете работа в тази фирма, трябва да сте сигурни, че няма да се разочаровате след няколко месеца и да започнете да си търсите работа отново.

Надявам се, този анализ да ви бъде полезен. Ще се радвам да споделите и вашето мнение.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net: [wp:svejo-net]

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

The post Постоянно висящи обяви за работа appeared first on Нова работа.

Някога имах един шеф, който се опитваше да ме обиди, цитирайки същата поговорка, че мишките първи напускат потъващия кораб, наричайки ме „мишка“, което всъщност трябваше да означава „страхливец“. Аз, обаче, му посочих друга важна част на поговорката, а именно, че корабът потъва, следователно напускането му от мишките е признак на здрав разум – опит да се спасят от гибел.

Когато човек е решил да напусне фирмата, това може да доведе до различни последици. За фирмата има значение кой е и с какво е бил полезен този човек. Наистина има хора, които трудно общуват с другите и създават проблеми не само на мениджмънта, а и на целия колектив, и тяхното напускане се приема с облекчение от всички. Това може да се нарече „здравословно пускане на кръв„, но аз лично смятам, че такива случаи са малко. В повечето случаи човекът, който напуска, отнася със себе си не само знания и опит, а и част от духа и ентусиазма на колектива. Примерът, който дава, посява във всички останали съмнението, че „има нещо гнило“ във фирмата и този процес често е необратим.

Темата за напускането е много болезнена за мене, защото съм го правил много пъти и всеки път е било с голямо огорчение от това, че нещо отново не се е получило в отношенията ни с работодателя. Има много въпроси, които възникват, когато човек реши да си смени работата, и това ще бъде темата на доста постове в този блог. Най-важните, над които всеки трябва да се замисли, са защо напуска служителят, кога напуска и как го прави.

Има хора, които напускат заради парите. Така коментират и някои от читателите на оригиналния пост. Това, обаче, е повърхностно. Често причина за напускането не е количеството на парите, т.е. размера на заплатата, а тяхното редовно получаване, плащането на осигуровки или пък чувството за несправедливо възнаграждение, когато служителят смята, че други колеги получават повече пари за по-малко работа.

В американския стил на управление има такова правило, което гласи, че на един човек не трябва да му се дават пари, ако не си ги иска. У нас има много фирми, които практикуват този стил и увеличават заплатите или дават бонуси само на тези свои служители, които се оплакват и си го искат. Онези, които тихо и кротко си работят, нищо не получават. До момента, в който разберат, че са били третирани като глупаци. Чувството на обида е толкова силно, че те вземат решението да напуснат.

Разбира се, причини има много – това беше само един от примерите, които ще разглеждаме и за в бъдеще тук. Важно е работодателите да си зададат въпроса Защо? за всеки един напускащ служител, защото причините са много и разнообразни, а добрият мениджър трябва да има позиция по всяка една от тях.

Не по-малко важен е и въпросът Кога си отива един човек? Всеки един от нас, когато започва нова работа, си е изградил някакви очаквания и си е поставил някакви цели. Когато напускаме винаги смятаме, че очакванията са напразни и целите не могат повече да бъдат постигнати. От друга страна, същите цели и очаквания към нас има и работодателят. Много често той също смята, че ние сме го разочаровали. Дали, обаче, това е така? Кой е правият? Дали наистина сега е моментът, в който всички варианти са изчерпани? Това са въпросите, които и двете страни би трябвало да си зададат и даже да обсъдят заедно. Може би не сме си поставили очакванията достатъчно ясно или просто нещата се случват по-бавно, отколкото ни се иска.

Коментарите в поста споделят мнението, че да оставиш служителите си да напускат, означава некадърност и некомпетентност на мениджмънта, с което мога да се съглася, но само донякъде. Според мене, по-големият проблем е, че комуникацията между двете страни е много слаба или почти никаква. Всеки си мисли какви са плановете и целите на другия без да си ги споделят откровено. Така служителите трупат негативни чувства към фирмата, а мениджърите нямат никаква представа за това, до момента, в който недоволството прелива чашата на търпението и служителят хвърля гневно своята оставка.

Тук е моментът да си зададем и въпроса Как се разделяме? Трябва ли да правим сцени и скандали и да си разменяме гневни упреци? Трябва ли да горим мостовете след себе си? Не е ли по-добре да запазим добрия тон, да намерим добрия спомен за успешни времена и да се разделим приятелски, оставяйки вратичка на шанса да ни срещне отново и пак да имаме очи да се погледнем?

За самите мениджъри, това също е по-правилния подход. Така поне в някаква степен духът ще се запази и напускането на един служител няма да се възприема от останалите като сигнал да започнат да си обновяват сивитата. Много често мениджърите правят грешката да хулят напусналия колега и да хвърлят върху него вината за всички проблеми и неуспехи на фирмата. Това е като удар с бумеранг – рано или късно отново се връща върху техните глави, защото хората не са глупави и много ясно виждат причините за фирмените проблеми (а те са винаги в мениджмънта). Когато един мениджър обвинява своите подчинени за собствените си грешки или некомпетентност, това вече наистина е алармен сигнал, че корабът се пълни с вода и всички трябва да си облечем жилетките и да се насочим към спасителните лодки.

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл

The post „Здравословното“ текучество appeared first on Нова работа.